Profiles TESTY

Využitím kognitivních assessment testů v kombinaci s profilem pracovní pozice a metodou job match dokážete zvýšit svou šanci na úspěšný výběr z 26 % na 75 %), tedy na tři ku čtyřem, což je obrovský posun. 

Co kognitivní assessment testy měří?

Kognitivní assessment testy měří profil kandidáta ve vztahu k profilu pracovní pozice nebo k pracovní populaci. Kvalitní assessment test musí být spolehlivý, validní a normovaný pro cílovou populaci. Spolehlivost by se měla pohybovat od 0,7 výše. Poskytovatel assessment testů by měl být schopen doložit kvalitu testů.

Jednotlivé assessment testy se mohou lišit v detailech, měly by však mít následující čtyři atributy:

Testování schopností potvrzuje, že daný kandidát může práci dělat. Testováním jeho schopností učit se a pracovat s informacemi verbální nebo numerické povahy získáte hodnocení celkového stylu myšlení a zvýšíte šance na úspěšný výběr na 42 %.

Testování osobnosti naznačuje, jak tento kandidát práci bude dělat. Zapadne dobře do naší firemní kultury, bude dobře vycházet s ostatními v týmu? Zde se dozvíte o jeho rysech chování – energičnosti, asertivitě, rozhodnosti, postoji, společenskosti nebo objektivním úsudku, a zvýšíte svou šanci na úspěšný výběr ze 42 % na 54 %.

Testování zájmů, profesní orientace – nesmírně důležitá součást procesu hodnocení, dozvíte se, zda jej bude práce bavit a motivovat. Pokud se však jeho zájmy, jeho profesní orientace, např. služba lidem, kreativita či technika, budou shodovat s požadavky pracovní pozice, jeho výkon bude kvalitní, kompetentní a zůstane na pozici déle. Šanci na úspěšný výběr zvýšíte na 66 %.

Job matching – umožňuje zaměstnavateli porovnat profil kandidáta s profilem pracovní pozice. K nastavení profilu pracovní pozice slouží více metod, např. porovnání stávajících úspěšných a neúspěšných pracovníků na dané pozici nebo dotazník s otázkami zaměřenými na požadavky pracovní pozice. Konečný výsledek vám poskytne procentní porovnání s pozicí pro každého z kandidátů. Všude, kde se profil kandidáta výrazně liší od požadavků pozice, dostanete navíc otázky pro interview, kandidát má možnost vysvětlit své odpovědi a zmírnit či zcela vyvrátit vaše obavy. Výsledkem všech těchto atributů je 75% pravděpodobnost výběru správného člověka za výrazně nižších nákladů, než by znamenalo přijetí nevhodného kandidáta. 

Závěrem

Samotný assessment test nevybere kandidáta na danou pozici. Rozhodnutí zůstává na vás a vaší společnosti. Psychometrické nástroje by měly přispívat k vašemu rozhodnutí přibližně z jedné třetiny, mohou však významně podpořit tradiční metody výběru jako CV, reference, přijímací pohovor, případně assessment centrum a samozřejmě také trochu „pocitů“. Doplníme-li tyto informace dalšími zdroji z assessment testů, podstatně zvýšíme efektivitu procesu náboru a výběru.

.................................................................................................................................................... 

Zdroje:

1) Hunter a Schmidt, Psychological Bulletin, Vol. 124, No. 2, 262-274

2) Studie společnosti Profiles International,1998-2007  

© 2008 Všechna práva vyhrazena.

Vytvořeno službou Webnode